搜索结果: 1-15 共查到“知识库 工效学”相关记录23条 . 查询时间(3.5 秒)
The Semi-Regenerative Method of Simulation Output Analysis
Variance reduction effi ciency improvement importance sampling bias reduction
2015/7/6
We develop a class of techniques for analyzing the output of simulations of a semi-regenerative process. Called the semi-regenerative method, the approach is a generalization of the regenerative metho...
高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究
工作幸福感 积极情绪 工作满意度 消极情绪
2014/11/13
基于对782名服务业和制造业员工进行的调查，分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响及作用机制。研究表明，高绩效工作系统对员工敬业度的积极影响不是直接的，工作幸福感的核心概念——积极情绪和工作满意度在其中起完全中介作用，而消极情绪的中介作用未得到支持。研究发现，高绩效工作系统实质上是动机激励的工作环境塑造系统，由此形成了激发员工内在工作动机和积极心理体验的组织环境。此外，进一步揭示了工作幸福感是促进...
组织支持资源对员工幸福感的影响机制：双案例比较研究
组织支持资源 员工幸福感 工作绩效
2014/11/13
在对腾讯以及星巴克两家企业的调查访谈及公开资料整理的基础上，对企业如何通过5类组织支持资源提高员工幸福感及工作绩效进行了探讨。研究发现，市场动荡性、领导者价值观以及员工特质将促使不同企业提供不同的组织支持资源，但最终都能有效地提高员工幸福感与工作绩效。此外，阐明了组织支持资源对员工幸福感的作用机理。
团队反思对团队绩效影响机制研究
交互记忆系统 团队先前绩效 团队最终绩效
2014/11/13
通过建立被调节的中介效应模型，对团队反思对团队绩效影响机制进行了探讨，考察了交互记忆系统的中介效应以及团队先前绩效对该中介效应的调节作用。基于50个学生团队的实证研究结果表明，团队反思通过提高团队交互记忆系统水平对团队绩效产生影响，并且交互记忆系统的中介作用受到团队先前绩效的调节。当团队先前绩效水平较低时，团队反思对团队交互记忆系统与团队绩效有更加显著的影响；对拥有高水平先前绩效的团队，团队反思的...
在对包含 12 933个样本量的53篇有效文献进行元分析的基础上，分别对营利性组织和非营利性组织中魅力型领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的关系研究进行定量分析。研究结果表明，魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关，其中与组织绩效的相关性最高，团队绩效次之，个体绩效最低；魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用。此外，对魅力型领导今后的研究进行了展望。
基于资源保存理论的组织政治知觉对国有企业 员工工作绩效的影响机理研究
工作自主性 资源保存理论 国有企业
2014/6/13
通过对1 224份国有企业员工的问卷分析，探讨了组织政治知觉对角色内绩效和组织公民行为的影响，并利用潜调节结构方程模型检验了工作自主性的调节作用。研究表明，一般性政治行为知觉对角色内绩效和参与组织活动以及参与公益活动2类组织公民行为有显著负向影响；保持沉默静待好处知觉对角色内绩效和4维度组织公民行为有显著正向影响；政治性薪酬和晋升政策知觉对角色内绩效和尽职行为有显著负向影响，对助人行为、参与组织活...
基于自我效能与他人取向交互调节作用的工作场所心理依附与组织公民行为研究
顺从型OCB 他人取向 自我效能
2014/10/15
把组织公民行为（OCB）细分成顺从型和挑战型作为研究出发点，以372位员工为样本，从心理来源的视角阐释2类OCB的不同性质，以此探索个体特质（他人取向和自我效能）与员工针对工作场所不同实体对象建立的具有不同内涵的心理依附（主管情感承诺和组织规范承诺）对其2类行为的交互影响。研究发现：组织规范承诺促进顺从型OCB，主管情感承诺促进挑战型OCB并影响组织规范承诺；他人取向增强主管情感承诺对挑战型OCB...
基于服务质量保证策略的定价、补偿和缺陷承诺
服务质量保证策略 定价 补偿 缺陷承诺
2014/10/15
分析了基于服务质量保证策略的定价、补偿和缺陷承诺问题。运用比较静态分析分别求解服务商基于自身利润最大化的最优服务价格、最优单位质量缺陷补偿成本和最优质量缺陷承诺。通过数值分析，验证了所提出的服务商最优决策的有效性。
服务业高绩效工作系统研究述评
高绩效工作系统 内容结构 作用机制 实施效果
2014/6/13
传统的高绩效工作系统研究大多针对制造业，如何利用高绩效工作系统来提升服务业的组织绩效成为战略人力资源管理的新领域。目前，我国学者在服务业高绩效工作系统领域的研究还相对较少。鉴于此，对服务业高绩效工作系统的内容结构、实施效果与作用机制等有关研究进行了系统梳理，并对未来研究进行展望，试图为服务业高绩效工作系统的相关研究提供借鉴。
高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究
高绩效工作系统 工作满意度 关心员工氛围 产业
2014/6/13
基于战略人力资源管理、组织氛围与员工态度文献的理论研究及问卷调查开展有关研究。研究表明，高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。这也说明，高绩效工作系统影响员工结果并服务于连结宏观与微观人力资源管理的机制——组织氛围。此外，讨论了研究结论与实践启示...
领导风格对员工工作绩效的影响：基于工程项目团队的实证研究
变革型领导 交易型领导 关系绩效 任务绩效
2014/2/28
对领导风格通过组织公民行为影响员工工作绩效的过程进行了理论分析和实证研究，在相关理论及学者研究成果的基础上，结合工程项目管理领域中不同雇佣关系下员工的行为特征，构建了理论框架，并进行了实证研究，得出以下结论：①变革型领导风格和交易型领导风格对员工组织公民行为的影响在不同雇佣关系下存在一定的差异性；②变革型领导风格能够有效提升正式员工关系绩效和任务绩效，但对非正式员工绩效的影响作用较弱，仅智力启发有...
基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究
集体主义倾向 漠视沉默 防御沉默 默许沉默
2014/7/18
以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明，文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中，组 织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用；组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响，不仅表现在作用方向的不同，还表现在作用大小的差异；员工集体主义倾向对不同文化特性 与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也...
通过对组织即兴能力的深入研究，探索性地发展出高层管理团队即兴能力的基本概念，具体说明了其抽象性、风险性及可习得性。运用基础模型揭示了个体柔性及控制点、团队共享心智模式、信任与凝聚力、组织的试错性文化等要素对高管即兴能力产生的影响；明确了高管团队即兴能力不仅对组织内其它即兴能力有推动作用，同时还能促进团队其它核心能力的提升以及团队和组织整体特征的重塑。
人机系统中广泛采用计算机合成语音为决策者提供建议。为了比较合成语音与自然语音以及直接和含蓄的沟通风格对不同国家决策者的影响,通过实验的方法,招募了24位中国学生和24位德国学生参与决策实验,测量决策者对建议的接受度,自信水平的改变度,感知的影响,以及对建议者的信任度、满意度和未来合作意向。统计分析结果显示,相比自然语音,合成语音建议显著提高决策者的自信水平,但是决策者对合成语音建议感知的影响较弱且...